zniesienie warunku niezmniejszania wymiaru czasu pracy pracowników w ciągu 6 miesięcy przed złożeniem wniosku dla podmiotów ubiegających się o refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla bezrobotnego, jeżeli zmniejszenie wymiaru czasu pracy nastąpiło w związku z pandemią, na podstawie rozwiązań Zmniejszenie wymiaru urlopu następuje tylko w roku powrotu pracownika do pracy oraz za pełne lata nieobecności. Pomniejszenia wymiaru urlopu wypoczynkowego dokonuje się tylko w roku kalendarzowym, w którym pracownik powrócił do pracy. Urlop wypoczynkowy nie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za rok, w którym rozpoczęła się Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy – każdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, a więc spełniający kryteria opisane powyżej, jest uprawniony do złożenia u swojego pracodawcy pisemnego wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. Nie może on być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby Wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Projekt zakłada dodanie do Kodeksu pracy art. 188 (1), na podstawie którego każdy pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Pracownik składa pisemny wniosek w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek ten może być złożony równolegle z wnioskiem o udzielenie całego urlopu Zmniejszenie etatu na ⅞ to rozwiązanie, z którego bardzo często korzystają kobiety po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Takie obniżenie wymiaru czasu pracy w połączeniu z przysługującymi karmiącej przerwami na karmienie piersią, pozwala młodej mamie pracować 6 godzin dziennie, przy otrzymywaniu wynagrodzenia za pracę w wymiarze 7 godzin dziennie. Wniosek o zmniejszenie 39YBkn. Obniżenie nauczycielowi tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 42a ust. 1 ustawy dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 i Nr 170, poz. 1218) dyrektor za zgodą organu prowadzącego szkołę może nauczycielowi obniżyć tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć, na czas określony lub do odwołania, ze względu na doskonalenie się, wykonywanie pracy naukowej, albo prac zleconych przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny lub organ prowadzący szkołę lub placówkę albo ze względu na szczególne warunki pracy nauczyciela w szkole lub placówce. W sytuacji obniżenia tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć z ww. powodów nie następuje zmniejszenie wynagrodzenia oraz ograniczenie innych uprawnień nauczyciela. Nauczyciel, któremu obniżono tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć w powyższym trybie nie może mieć godzin ponadwymiarowych, z wyjątkiem nauczycieli, zajmujących stanowiska kierownicze. Obniżenie nauczycielowi tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć należy do sfery uznaniowej dyrektora szkoły, który przed udzieleniem takiego obniżenia powinien uzyskać zgodę organu prowadzącego (wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starosty, marszałka województwa). Dyrektor może obniżyć wymiar zajęć jedynie nauczycielowi, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć, na podstawie mianowania lub umowy o pracę. Nie ma możliwości obniżenia pensum nauczycielowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze zajęć. Przepisy ustawy nie regulują innych sytuacji, w których można obniżyć nauczycielowi wymiar zajęć, zatem na podstawie przepisu art. 91 tej ustawy do nauczycielskich stosunków pracy w sprawach nie uregulowanych Kartą Nauczyciela stosuje się Kodeks pracy. Czy dyrektor może na wniosek nauczyciela obniżyć mu wymiar zajęć? Przepisy Karty Nauczyciela nie stanowią przeszkody, aby pracodawca (szkoła działająca przez jej dyrektora) udzielił nauczycielowi na jego wniosek obniżenia wymiaru zajęć w drodze oświadczenia woli kształtującego treść stosunku pracy. Jeżeli jest to dokonywane na wniosek nauczyciela to mamy do czynienia z porozumieniem stron kształtującym tę treść. Jeżeli dyrektor szkoły wyraża zgodę na zmianę wymiaru zajęć godzin nauczyciela należy zmienić umowę o pracę aneksem, w którym będzie określony wymiar zajęć oraz proporcjonalnie do zmniejszonego wymiaru zajęć określone wynagrodzenie nauczyciela oraz okres, w którym taki wymiar ma obowiązywać. W podobnej sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 531/97, stwierdzając, że dyrektor szkoły, po nowelizacji Karty Nauczyciela ustawa z dnia 14 czerwca 1996 r. (Dz. U. Nr 87, poz. 396), może na wniosek nauczyciela obniżyć mu tygodniowy wymiar zajęć obowiązkowych ze względu na stan zdrowia. Porozumienie zmieniające nauczycielowi warunki pracy lub płacy Porozumienie zmieniające jest to zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika o pogorszeniu lub polepszeniu warunków pracy lub płacy. Jest to zatem dwustronna czynność prawna zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Porozumienie powinno określać, jakie kryteria ulegną zmianie oraz czy obie strony wyrażają zgodę na dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy. Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom, ale nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to przepisy prawa pracy (byłoby to bowiem niezgodne artykułem 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Zatem pracodawca w porozumieniu takim nie może np. obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej wynagrodzenia minimalnego, nie może wyłączyć prawa do wynagrodzenia za nadgodziny czy za czas przestoju. Ważne jest, aby w porozumieniu takim podać dokładną datę rozpoczęcia obowiązywania nowych warunków umowy. Brak tej daty powoduje, że zmiana treści umowy pierwotnej następuje z datą zawarcia porozumienia. Na podstawie porozumienia stron dyrektor może ograniczyć zatrudnienie temu nauczycielowi i wypłacać mu proporcjonalnie zmniejszone wynagrodzenie. Porozumienie stron będzie zmieniało umowę z pełnego etatu na umowę na część etatu, albo z części etatu na jeszcze mniejszą część. Pamiętać jednak należy, że jeśli jest Pani teraz zatrudniona przez mianowanie, to po obniżeniu wymiaru czasu pracy umowa przekształci się Pani w umowę na czas nieokreślony. Z kolei jeśli pracodawca nie wyrazi zgody na porozumienie stron, wówczas pozostaje jedynie wypowiedzenie stosunku pracy przez Panią i ewentualne podpisanie nowej umowy. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek wniosek uwzględnić. Złożenie wniosku nie zawsze uchroni pracownika przed zwolnieniem. Warunki, jakie należy spełnić, aby skorzystać z uprawnienia Ustawodawca przewidział, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego jest pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudniania wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Oznacza to, że liczy się całkowity staż zatrudnienia danego pracownika, a nie tylko staż pracy u pracodawcy, u którego pracownik aktualnie pracuje. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy, przy czym 1 miesiąc „zarezerwowany” jest dla drugiego rodzica. Oznacza to, że jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu. Istnieją jednak od tego wyjątki. Pracownikowi przysługuje prawo do pełnego 36-miesięcznego urlopu, jeżeli drugi rodzic dziecka nie żyje lub nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu. Granicą jest również wiek dziecka. Urlop może być udzielony na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami Jeśli zostały spełnione powyższe wymagania, pracownik chcąc skorzystać z uprawnienia musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wniosek należy złożyć 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zapamiętaj! Obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnieniem alternatywnym do urlopu wychowawczego. Zapamiętaj! Z uprawnienia może korzystać wyłącznie jeden rodzic dziecka. Należy zauważyć, że to uprawnienie zostało odmiennie uregulowane niż w przypadku urlopu wychowawczego, z którego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. Praktyczna uwaga. Nie zostało to wprost uregulowane, jednak w doktrynie przyjmuje się, iż w związku z tym, że urlop wychowawczy może być wykorzystany w częściach, również uprawnienie, jakim jest obniżenie wymiaru czasu pracy, może być wykorzystane w nie więcej niż 5 częściach, przy zachowaniu powyżej wskazanych wymagań (tak w: Kodeks pracy. Komentarz. pod red. K. W. Baran, Warszawa, 2018, Wolters Kluwer Polska sp. z Co powinien zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy? Szczegółowo określa to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Zgodnie z jego treścią wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien zawierać: imię i nazwisko pracownika; imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy; wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy; wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę. Do wniosku należy dołączyć: skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów; oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Zapamiętaj! Wymiar czasu pracy wskazany we wniosku nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Uwzględnienie wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Jednak należy mieć na uwadze, że w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek bez zachowania wymaganego terminu, tj. w terminie wcześniejszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Zapamiętaj! Wynagrodzenie za pracę ulegnie obniżeniu wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy. Ochrona trwałości zatrudnienia Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Ustawodawca przewidział jednak od tej zasady wyjątki. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest dopuszczalne w trzech sytuacjach: Ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy; Gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika; Zwolnienia indywidualne i grupowe na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zapamiętaj! Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż wymaga tego ustawodawca tj. wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie spowoduje, że będzie on wcześniej chroniony przed zwolnieniem. W takim wypadku ochrona zacznie obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zapamiętaj! Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po wręczeniu mu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie uchroni go przed zwolnieniem. Umowa o pracę rozwiąże się w terminie wynikającym z jej wypowiedzenia. Podstawa prawna: art. 186 § 1, 2, 9; art. 1877; art. 1878 ; 1891 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043,1495); § 24 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków ( 2015 poz. 2243); Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( z 2018 r. Roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika ustalany jest przy podpisywaniu umowy o pracę. Różne okoliczności, które mają miejsce już w trakcie zatrudnienia, mogą spowodować jednak jego zmniejszenie. Zgodnie z art. 292 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracownik może złożyć wniosek (ofertę) o zwiększenie lub zmniejszenie jego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy przyjąć, że użyty w § 2 zwrot „pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika” oznacza obowiązek pracodawcy. Temu obowiązkowi odpowiada roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń). W razie złożenia wniosku przez kilku pracowników wybór jednego z nich – przy zachowaniu niedyskryminujących kryteriów – należy do pracodawcy. Pogląd o istnieniu roszczenia pracownika przyjął Sąd Najwyższy – przy aprobacie doktryny – w analogicznych sytuacjach, dotyczących nawiązania stosunku pracy. Wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy Pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy, a pracodawca powinien go w miarę swoich możliwości uwzględnić. Użyte w cytowanym przepisie określenie „w miarę możliwości” nie oznacza jednak całkowicie uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają bowiem ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że wprawdzie pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika (nie ma takiego bezwzględnego obowiązku), ale powinien liczyć się z tym, że w razie sporu sąd pracy sprawdzi, czy odmowa zmniejszenia wymiaru etatu pracownika była uzasadniona. Przepisy zobowiązują zresztą pracodawców, aby informowali pracowników w sposób przyjęty w danej firmie o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto też pamiętać, że z chwilą przejścia z całego etatu na przykład na pół etatu zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ulegnie nie tylko wynagrodzenie pracownika, ale też wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Podsumowując – może Pani złożyć do pracodawcy wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu, uzasadniając to sytuacją osobistą i zdrowotną, a pracodawca powinien Pani wniosek uwzględnić. Jeśli tego nie zrobi – przysługuje Pani roszczenie do sądu pracy o zmniejszenie wymiaru etatu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Kodeks pracy daje ciężarnym pracownicom gwarancję zatrudnienia. Oznacza to, że pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia kobiecie w ciąży. W przypadku, gdy ma ona umowę na czas określony, pracodawca musi przedłużyć jej umowę przynajmniej do dnia porodu. Pracodawca nie może również wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopach macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę z ciężarną (lub świeżo upieczoną mamą) bez zachowania okresu wypowiedzenia czy też likwidacja lub upadłość zakładu pracy. A co z ochroną po powrocie z urlopu macierzyńskiego? Obniżenie etatu po urodzeniu dziecka Kobieta powracając z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, staje się utytułowana do skorzystania z bezpłatnego urlopu wychowawczego. Mając to prawo, ma również możliwość złożenia wniosku o obniżenie wymiaru etatu. Mówi o tym artykuł 1867 § 1 Kodeksu pracy, który brzmi: „Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.” Wniosek należy złożyć 21 dni przed planowanym wykonywaniem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W obniżonym wymiarze czasu pracy można pracować maksymalnie 35 miesięcy, czyli tyle ile najwięcej może trwać urlop wychowawczy. Kobieta nie musi decydować się na zmniejszenie etatu od razu po powrocie z urlopu macierzyńskiego (lub rodzicielskiego). Może to zrobić do momentu ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Korzyści wynikające z obniżenia etatu W praktyce kobiety najczęściej decydują się na obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8. Jeśli kobieta ma jednocześnie prawo do przerwy na karmienie dziecka piersią – czyli dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy – może zmniejszyć swój wymiar czasu pracy do 6 godzin dziennie (mając płacone za 7 godzin). Co można zyskać obniżając swój wymiar czasu pracy? Z odpowiedzią przychodzi art. 1868 § 1 Kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.” Powyższy przepis też nie chroni jednak przed zwolnieniem dyscyplinarnym i zwolnieniem spowodowanym likwidacją zakładu pracy lub jego upadłością oraz likwidacją stanowiska pracy (w ramach zwolnień urlopowych). Po urlopie macierzyńskim wykorzystałam zaległy urlop wypoczynkowy i część urlopu wychowawczego. Chciałabym wnioskować do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu przez rok. Czy jak się rozmyślę po kilku miesiącach, mogę wrócić do pracy na cały etat albo na wychowawczy? Czy mogę wnioskować kilkakrotnie o krótsze okresy obniżenia wymiaru czasu pracy (np. 3-miesięczne)? Przed urodzeniem dziecka byłam kierownikiem sklepu. Teraz, kiedy planuję wrócić na część etatu, mam wątpliwości, czy pracodawca zgodzi się, bym dalej pełniła tę funkcję. Czy w związku z tym może mnie przesunąć na stanowisko sprzedawcy? Jeśli tak, to co z wynagrodzeniem (3/4 dotychczasowego wynagrodzenia czy 3/4 wynagrodzenia sprzedawcy)? Czy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy? Pracownik może przebywać na urlopie wychowawczym maksymalnie przez 3 lata i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Może również skorzystać w tym czasie z innego rozwiązania. Otóż pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca nie może negatywnie rozpatrzyć Pani wniosku. Musi przychylić się do Pani prośby. Wniosek taki składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 1 i 2). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 1). Proszę pamiętać, że wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy zmniejsza się również dotychczasowe wynagrodzenie pracownika oraz wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Pracownik w okresie świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może powrócić do niepłatnego urlopu wychowawczego, o ile jeszcze ma do niego uprawnienie. Czy po okresie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze pracownik może skorzystać z urlopu wychowawczego w przyszłości? Obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 Kodeksu pracy nie wyklucza skorzystania z urlopu wychowawczego w przyszłości. Nie ma zatem przeszkód, aby po okresie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze udała się Pani na urlop wychowawczy, o ile nie upłynął jeszcze okres, w którym będzie Pani mogła skorzystać z tego urlopu. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego (podobnie jak wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy) jest dla pracodawcy wiążący. Tym samym, jeżeli w trakcie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze wystąpi Pani do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, pracodawca będzie miał obowiązek taki wniosek uwzględnić i udzielić urlopu w okresie wskazanym przez pracownika. Rezygnacja z obniżonego wymiaru pracy i powrót na cały etat jest kwestią sporną, ponieważ nie odnoszą się do tej kwestii wprost żadne regulacje prawne. Nie ma żadnego przepisu, który stwierdzałby, że pracownik sam może decydować o dacie zakończenia pracy w obniżonym wymiarze (tak jak to jest w przypadku urlopu wychowawczego, gdzie o dacie jego zakończenia decyduje pracownik). Zmniejszenie wymiaru czasu pracy a powrót na cały etat Istnieje więc luka w prawie, jednak przyjmuje się, że w obecnym stanie prawnym do powrotu na normalny etat, przed upływem terminu wskazanego we wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy, konieczna jest zgoda pracodawcy. Nie ma więc przepisu, zgodnie z którym pracodawca miałby obowiązek uwzględnić Pani ewentualny wniosek o przywrócenie Pani do pracy na normalny, pełen etat. Nie ma też przepisu, który dawałby Pani prawo odwołać się od braku takiej zgody np. do sądu pracy. Pewnym sposobem na obronę przed brakiem zgody pracodawcy na powrót do pracy w pełnym wymiarze pracy, przed upływem terminu wskazanego we wniosku, jest składanie wniosku o pracę w obniżonym wymiarze na krótsze okresy, ponieważ pracy w obniżonym wymiarze pracy w czasie przysługiwania urlopu wychowawczego pracodawca nie może odmówić, a na wcześniejszy powrót na cały etat ma prawo się nie zgodzić. Gdyby więc złożyła Pani wniosek o pracę na 3/4 etatu na 3 miesiące, to po upływie tych 3 miesięcy, w zależności od Pani dalszych decyzji, mogłaby Pani wrócić na pełen etat lub ponownie złożyć wniosek o obniżony wymiar czasu na kolejne, załóżmy, 3 miesiące. I tak do zakończenia przysługującego Pani urlopu wychowawczego. Czy pracodawca może zmienić stanowisko pracy pracownika po powrocie z urlopu wychowawczego? Natomiast jeżeli chodzi o wynagrodzenie, to tę kwestię reguluje przepis art. 1864 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym, które musi jednak odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownika. Dopuszczenie do pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Z tego względu w orzecznictwie przyjęto, iż pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. Z brzmienia cytowanego przepisu wynika, że punktem odniesienia do ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę dla osoby powracającej z urlopu wychowawczego ustawodawca uczynił nie zarobki tej osoby przed skorzystaniem z prawa do urlopu, lecz stan istniejący w chwili podjęcia przez nią pracy wyrażający się wysokością wynagrodzenia, jakie przysługuje w tej dacie na stanowisku zajmowanym przez nią przed urlopem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, „Monitor Prawa Pracy” 3/2009). Zmiany płacowe w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te mają znaczenie przy określaniu wysokości wynagrodzenia dla pracownika po powrocie z urlopu. Innymi słowy, niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajął pracownik po powrocie z urlopu, wynagrodzenie, jakie powinien uzyskać, nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego u danego pracodawcy aktualnie na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem. Pracodawca nie czyni zadość przepisom prawa, jeżeli zatrudnia pracownicę (po urlopie wychowawczym) na stanowisku, dla którego górna granica wynagrodzenia jest niższa niż dla stanowiska poprzednio przez nią zajmowanego (uchwała Sądu Najwyższego z 27 września 1979 r., sygn. akt I PZP 37/79). Jednym słowem: nie powinna Pani otrzymać wynagrodzenia niższego niż te, które obecnie przysługuje kierownikowi sklepowi. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy po powrocie pracownika z urlopu wychowawczego Tak więc pracodawca powinien zatrudnić Panią na tym samym stanowisku, równorzędnym albo odpowiadającym Pani kwalifikacjom. Czy kierownik sklepu i sprzedawca to stanowiska równorzędne? Raczej nie, ale należałoby porównać obowiązujący zakres czynności na tych stanowiskach lub wymagane kwalifikacje. Istniejące orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że dopuszczalne jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie określonym w art. 42 pracownicy czy innej osobie powracającej do pracy po urlopie wychowawczym, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (np. pracodawca nie dysponuje stanowiskiem zarówno dotychczasowym, jak i równorzędnym, które odpowiada kwalifikacjom pracownicy, dostępne stanowiska pracy są wynagradzane mniej korzystnie). W takim przypadku zastosowanie art. 42 może w konsekwencji doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy wzór